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  • 精准招聘——基于胜任力的面试技巧

    收费:面议
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    课程介绍
    课程背景:
    谁是公司合适的人才?
    为什么在面试环节中,感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人?
    能力要求是模糊的,怎么能找到我们要的人?
    在面试环节中没有精准的设计,招来了大量不合格人员,公司为此付出了高额的劳动成本,同时没有获得支持企业发展的真正的人才,造成企业的竞争力下降,在日益激烈的竞争环境中处于下风
    如何精准的评价能力与素质,找到‘合适’的千里马?
    如何提升管理人员的面试能力,识别‘合适’的人?
    招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关,把好这道关,招到优秀且又符合企业的合适人才,需要有准确的人才标准即胜任力模型,及高效的面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准,提升面试技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业发展和职位要求的人才。


    课程目标
    课程收益:
    ● 熟知胜任力素质模型的构成
    ● 快速掌握胜任力素质的建立方法
    ● 使用BEI方法的提问技巧及听的技巧去获取真实STAR
    ● 熟练根据胜任力素质进行问题设计及评分


    课程大纲
    课程大纲
    导入案例:某石化公司招聘了一名简历很完美,在之前的公司销售业绩非常突出的张姓销售总监,入职三个月后,张总监提出换掉其团队两成员,一年后,其团队业绩不升反降,团队成员也颇有微词,业绩表现最好的小张刚刚递交了辞职。
    某石化公司招聘为例,面试时忽略了什么?


    第一讲:人才测评的指标
    一、测评指标的演化
    1. 人事资料指标
    2. 人事资料+KSE
    3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论
    4. 胜任力模型的构成
    典型案例:两个典型职位的完整胜任力模型为例
    5. 胜任力模型的应用
    6. 现代人力资源管理的三大技术
    1)能力技术
    2)评鉴技术
    3)发展技术
    案例+练习:传统的KSE与胜任力素质模型的比较
    二、胜任力素质模型的建立
    1. 观察法
    2. 岗位特性分析法
    3. 管理者判断
    小组讨论:以公司的一个典型岗位为例,通过岗位分析和组内讨论,形成该岗位的胜任力模型


    第二讲:胜任力素质的解码方法与素质层级
    一、胜任力素质类别
    1. 领导力素质
    2. 核心能力素质
    3. 专业能力素质
    题目练习:这些行为描述了什么素质类别?
    二、典型素质的解码及素质层级
    层级一:成就导向
    层级二:客户服务意识
    层级三:影响他人
    层级四:积极主动
    层级五:团队合作
    角色扮演:体现了什么素质以及该素质的层级
    案例分析:华为研发中心的素质解码
    小组讨论:构建公司上述职位的素质解码及素质层级


    第三讲:人才测评-面试技巧
    一、人才测评
    1. 人才测评的发展
    人才测评发展的三个阶段
    阶段一:行为观察
    阶段二:心理测验
    阶段三:评鉴中心
    2. 人才测评的种类
    1)认知能力测验
    2)人格测验
    3)面试
    4)自我测评
    5)人才评鉴中心
    3. 信度与效度
    小组讨论:以上述岗位的胜任力模型为例,相对应的人才测评方法的选取
    二、面试技巧
    1. 面试的OPAC工具
    O-面试的准备开场
    P-面试的过程控制
    A-面试的听与评
    C-面试的结束环节
    2. 面试官的常见问题
    1)以说为主
    2)让应聘者控场
    3)自己的表演秀
    3. 面试的提问与倾听技巧
    1)提问的技巧
    a 从整体到细节
    b 结构性问题
    c 联系性问题
    d 封闭性问题与开放性问题
    2)传统面试访谈VS BEI面试访谈
    a BEI面试全过程
    3)倾听技巧
    a 集中注意力
    b 以听为主
    c 目光接触
    d 及时回应
    4. 笔记的作用
    1)及时记录
    2)使用符号
    3)便于提问
    视频及角色扮演:你陷入了什么面试误区?


    第四讲:基于素质能力的精准面试
    一、精准面试的利器-STAR模型
    1. STAR的组成要素
    2. 三种假STAR的辨别
    1)模糊STAR
    2)观点STAR
    3)理论STAR
    3. 追问的技巧
    1)拷问细节
    2)敲打逻辑
    3)去除‘我们’
    4. STAR提问的误区
    1)导向型提问
    2)让应聘者明显得知‘意图’的提问
    案例练习:真假STAR
    角色扮演:使用提问技巧获取真实的STAR
    二、基于素质能力的问题设计与评分
    1. 基于素质能力的STAR问题设计
    1)挖掘‘成就导向‘素质能力的问题
    2)挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题
    3)挖掘‘影响他人’素质能力的问题
    4)挖掘‘积极主动’素质能力的问题
    5)发掘‘团队合作’素质能力的问题
    2. 问题设计难点
    1)对素质能力的理解
    2)与素质行为的关联
    3. 根据采集的信息对素质能力进行评分
    4. 任用决策
    1)单项能力分与平均分
    2)可以与面试有效互补的测评方法:认知能力+性格测试
    3)如何进行背景调查


    小组讨论:继续使用之前讨论的岗位素质模型,
    1.设计评分标准,设计问题及进行评分
    2.进行素质能力打分
    3.进行任用决策
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